Retribuzione straordinaria non pagata, cosa fare

cos’è la retribuzione straordinaria e perché è importante?

La retribuzione straordinaria è quella quota di retribuzione aggiuntiva rispetto a quella dovuta in ragione della regolamentazione contrattuale e corrisposta in ragione dello svolgimento di attività lavorativa oltre le 40 ore settimanali (in tal senso il Decreto Legislativo 8 aprile 2003, n. 66) e entro le 48 ore settimanali (imposto come limite massimo di ore lavorative esigibile dal lavoratore) o del diverso limite posto dai contratti collettivi di lavoro conclusi per singole categorie professionali e per un massimo, comunque, di 250 ore annue.

A fronte delle ore di lavoro straordinario prestate dal lavoratore a quest’ultimo spetterà una retribuzione oraria, maggiorata rispetto a quella prevista per il lavoro ordinario. Tale aumento degli importi pagati è il modo attraverso il quale il datore di lavoro compensa la disponibilità del lavoratore di andare incontro alle esigenze aziendali. Nel prosieguo si cercherà di esporre in maniera compiuta quali sono le tematiche e problematiche connesse allo strumento della retribuzione straordinaria.

Quando si ha diritto alla retribuzione straordinaria: definizione e tipologie

Come anticipato nel paragrafo precedente, la retribuzione straordinaria spetta al lavoratore per le ore di lavoro che eccedono l’orario ordinario di lavoro imposto dalla legge o dal contratto collettivo di settore.

La legge, oltre alle ipotesi di cui testé detto in cui il lavoro straordinario è disciplinato dai singoli contratti collettivi, prevede che il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario è, inoltre, ammesso in relazione alle seguenti ipotesi espressamente disciplinate dall’art. 5 del già citato Decreto Legislativo 8 aprile 2003, n. 66:

- casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori;

- casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione;

- eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate all’attività produttiva, nonché' allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse, preventivamente comunicati agli uffici competenti ai sensi dell'articolo 19 della legge 7 agosto 1990, n. 241, come sostituito dall'articolo 2, comma 10, della legge 24 dicembre 1993, n. 537, e in tempo utile alle rappresentanze sindacali aziendali.

Dalla stessa disposizione legislativa si evince che il lavoro straordinario deve essere computato a parte e deve essere compensato con retribuzioni addizionali nelle misure previste dai contratti collettivi. In aggiunta o in alternativa all’aumento di retribuzione è pur sempre possibile che si preveda che i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi ovvero che gli venga pagato un corrispettivo straordinario forfettizzato.

Cause della mancata erogazione della retribuzione straordinaria: responsabilità del datore di lavoro

Può accadere che, nonostante le previsioni di legge o di contratto, il datore di lavoro ometta, per le più svariate ragioni, il pagamento della retribuzione straordinaria. Orbene, sul punto preme sottolineare che, lungi dal costituire un fatto meramente privato e privo di conseguenze giuridiche, la mancata erogazione della retribuzione straordinaria comporta la responsabilità per il datore di lavoro che non abbia provveduto e l’applicazione di una sanzione amministrativa di tipo economico e che può variare da un minimo di 150,00 a un massimo di 900,00 euro (cifre aumentate nell’eventualità in cui la condotta venga reiterata).

Vedremo nei paragrafi seguenti l’iter da seguire in caso di mancata corresponsione della retribuzione straordinaria. In questa sede preme premettere e sottolineare che l’applicazione delle sanzioni amministrative spetta è di competenza dell’Ispettorato Territoriale del lavoro.

Normative a tutela della retribuzione straordinaria: gli obblighi del datore di lavoro

Come si è già avuto modo di accennare la normativa di riferimento in tema di retribuzione straordinaria, rectius di retribuzione dovuta per il lavoro straordinario è individuata nel Decreto Legislativo 8 aprile 2003, n. 66.

In esso si prevede espressamente che il lavoro straordinario deve essere computato a parte rispetto a quello rientrante nell’orario di lavoro ordinario e che deve essere retribuito con le maggiorazioni economiche previste dalla contrattazione collettiva di settore o, in alternativa ovvero anche in aggiunta, dove previsto, deve essere retribuito in maniera indiretta concedendo la possibilità ai lavoratori di usufruire in compensazione di periodi di riposo aggiuntivi rispetto a quelli già spettanti come da legge e da contratto.

La corresponsione da parte del datore di lavoro di una somma maggiorata per il lavoro straordinario prestato dal lavoratore dipendente assume, invero, la qualificazione di un vero e proprio obbligo al quale è tenuto a provvedere, salva la possibilità, in caso di omissione, per il lavoratore di agire per il riconoscimento del suo diritto al pagamento delle somme dovute a tale titolo.

Azioni da intraprendere in caso di mancato pagamento della retribuzione straordinaria

Orbene, a questo punto della trattazione sembra opportuno comprendere quali azioni possano essere intraprese dal lavoratore qualora intenda far riconoscere il proprio diritto ad ottenere il pagamento delle quote dovutegli a titolo di retribuzione straordinaria e non corrispostegli dal datore di lavoro. Ma ancor prima occorre premettere che è sempre meglio per il lavoratore tentare di cercare e costituirsi prove che gli consentano di dimostrare che ha effettivamente prestato ore di lavoro straordinario e che a fronte di ciò il datore di lavoro non abbia ottemperato al proprio obbligo di saldare la quota di retribuzione dovuta (ossia l’inadempimento contrattuale del datore di lavoro).

Possono essere utili allo scopo: qualsiasi documento sottoscritto dal datore di lavoro e dal quale si evinca che il lavoratore abbia prestato le ore di lavoro straordinario; le buste paga che contemplino espressamente l’indicazione delle ore di straordinario prestate dal lavoratore; ogni tipo di comunicazione scritta (anche scambiata a mezzo e-mail) intrattenuta con il datore di lavoro e dalla quale emergano accordi circa lo svolgimento del lavoro straordinario, la contestazione del mancato pagamento delle ore prestate a tale titolo e ogni ulteriore eventuale indicazione dalla quale emerga l’evidenza, da un lato, che il lavoratore ha svolto lavoro eccedente rispetto all’orario contrattualmente pattuito e che non ha, tuttavia, incassato le somme dovute per il lavoro straordinario reso.

Muniti delle suddette prove le strade in concreto percorribili sono diverse e sono così riepilogabili:

- ricorso al sindacato competente per territorio tramite il quale tentare di promuovere un tentativo di conciliazione con il datore di lavoro: lo strumento è volto a raggiungere una composizione bonaria della questione controversa, giungendo ad una soluzione mediana tra le posizioni;

- diffidare il datore di lavoro all’adempimento delle somme non pagate inviandogli, tramite l’intervento di un avvocato, una lettera raccomandata con ricevuta di ritorno ovvero una pec (equiparata ai sensi di legge alla prima);

- promuovere una causa di cognizione ordinaria, volta all’accertamento della circostanza che al lavoratore spettano le somme giudizialmente richieste a titolo di retribuzione straordinaria non incassata.

La mediazione: una soluzione per risolvere la controversia tra datore di lavoro e lavoratore

Ove possibile si consiglia sempre di cercare di risolvere i conflitti in via amichevole, ricorrendo agli strumenti di composizione stragiudiziale messi a disposizione dall’ordinamento. Tra essi si rammenta, innanzitutto, oltre al già rammentato strumento della conciliazione di cui si è detto al paragrafo precedente, il procedimento di mediazione, ossia quello strumento che sfrutta l'attività professionale svolta da un terzo – il mediatore, appunto -, che sia imparziale e, quindi, non abbia interessi connessi ad alcuna delle parti, e volta ad assistere i soggetti coinvolti nella ricerca di un accordo amichevole per la composizione della questione o nella formulazione di una proposta per la risoluzione della stessa.

Il raggiungimento di una soluzione frutto di accordo tra le parti è sempre preferibile, infatti, rispetto ad ogni ulteriore e diversa, in quanto di norma conduce ad un parziale soddisfacimento delle ragioni di tutti i soggetti coinvolti (nel caso di specie il lavoratore e il datore di lavoro).

Al fine di avviare un procedimento di mediazione è necessario rivolgersi ad un legale, che possa presentare l’istanza all’organismo di mediazione territorialmente competente e seguire in tutto l’iter a quest’ultima connessa, ivi compresa la partecipazione all’incontro/agli incontri che verrà/verranno fissato/fissati.

Ricorso alle vie legali: quando è necessario e come procedere

Qualora, nonostante siano stati esperiti, i tentativi di raggiungimento di un componimento bonario non abbia sortito esito positivo e, quindi, non sia stato raggiunto un accordo tra le parti, in assenza di pagamento spontaneo da parte del datore di lavoro, l’unica alternativa che resta da percorrere è quella di instaurare un giudizio, durante il quale, come si è già avuto modo di accennare, chiedere al magistrato procedente che accerti il mancato pagamento da parte del datore di lavoro di somme dallo stesso dovute al lavoratore per il lavoro straordinario effettuato.

A tal fine occorre notificare al datore di lavoro un atto di citazione con il quale lo si convoca all’udienza che verrà fissata e con la quale prenderà avvio appunto il giudizio. Si deve, in proposito, precisare che per lo svolgimento delle attività giudiziali è indispensabile avvalersi dell’attività professionale di un avvocato, al quale dovrà essere rilasciata procura ad hoc.

Come già premesso in precedenza, l’accertamento giudiziale dell’insolvenza da parte del datore di lavoro sarà tanto più facile quante più prove il lavoratore sia in grado di produrre durante la fase introduttiva e la successiva fase istruttoria.

Conclusione: l’importanza dei diritti dei lavoratori e l’impegno per la giustizia sociale

Per concludere è opportuno rilevare l’estrema importanza ricoperta dalla tutela dei diritti dei lavoratori, in quanto espressione di giustizia sociale.

D’altronde, è anche intuitivo osservare che quanto più i diritti che la legge riconosce al lavoratore sono tutelati e garantiti, sia sotto il profilo (come quello oggetto d’analisi) retributivo sia sotto tutti gli ulteriori profili, tanto più si creerà un clima di fiducia e rispetto reciproco tra questo e il datore di lavoro, che contribuirà a favorire la disponibilità da parte del lavoratore ad andare incontro alle esigenze dell’azienda.

Ne conseguirà l’incremento del grado di soddisfazione reciproca, il cui rilievo è fondamentale nel contesto lavorativo.