Le ipotesi di licenziamento in tronco

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Il rapporto di lavoro si conclude tramite lo strumento del recesso delle parti. A tal riguardo l’art.2118 c.c. prevede che: “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti dagli usi o secondo equità. In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l’altra parte ad un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso”.

Se a recedere dal rapporto di lavoro è il datore si configura l’ipotesi del licenziamento, per contro, se a recedere è il lavoratore si parla di dimissioni.

Il licenziamento rappresenta la potestà, riconosciuta al datore di lavoro, di porre fine al rapporto di lavoro in essere. Affinché possa produrre i suoi effetti deve essere necessariamente portato a conoscenza del lavoratore, pertanto configura come atto recettizio.

L’ordinamento giuridico vincola la predetta potestà ad alcune specifiche condizioni, quali la sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo soggettivo (nel qual caso si parla di licenziamento disciplinare), o di un giustificato motivo oggettivo (il licenziamento per ragioni economiche).

1. Cosa si intende per licenziamento in tronco?

L’espressione licenziamento in tronco allude al licenziamento con effetto immediato, intimato al dipendente senza alcun preavviso. L’immagine del tronco rimanda alla modalità netta di recisione del rapporto di lavoro.

2. È consentito nel nostro ordinamento il licenziamento in tronco?

Il licenziamento in tronco non è contemplato dal nostro ordinamento pertanto la risposta è negativa, nonostante ciò sono previste delle ipotesi che fanno eccezione.

A tutela del lavoratore, quale parte debole del rapporto contrattuale, il legislatore, inizialmente, aveva predisposto il solo rimedio del cd. preavviso di licenziamento, che esclude la possibilità di licenziare un dipendente con effetto immediato, prevedendo, viceversa, che allo stesso sia concesso un congruo periodo di tempo affinché possa continuare a percepire un reddito, e, al contempo possa reperire una nuova occupazione.

Dunque, il recedente (datore di lavoro) è obbligato a concedere un periodo di preavviso la cui entità è rimessa alla contrattazione collettiva, o in mancanza, è stabilita secondo usi ed equità, come previsto dall’ art.2118 c.c., e consta di tutti gli elementi della retribuzione previsti dall’art. 2121 c.c.

Inoltre, secondo quanto stabilito dalla L. n. 604/1966, Legge sui Licenziamenti Individuali, ai fini della validità del licenziamento è necessario il requisito della forma scritta, e la specificazione dei motivi che lo hanno determinato.

In un secondo momento, si è cercato di tutelare la posizione dei lavoratori mediante l’introduzione della normativa sul giustificato motivo oggettivo e soggettivo.

3. Cosa accade in assenza del dovuto preavviso?

La legge riconosce al datore la possibilità di licenziare comunque il lavoratore, tuttavia, in tal caso dovrà corrispondergli una indennità sostitutiva di preavviso. Il diritto al preavviso viene monetizzato mediante corresponsione della somma dovuta all’interno dell’ultima busta paga.

Tra l’altro, al datore di lavoro è concessa la facoltà di decidere se far ancora lavorare il dipendente, durante il periodo di preavviso (se comunicato), o corrispondergli la succitata indennità sostitutiva.

4. In quali casi il datore di lavoro può licenziare in tronco il proprio dipendente?

Come anticipato in precedenza, il licenziamento in tronco non è contemplato dal nostro ordinamento, fatte salve le dovute eccezioni: in effetti il lavoratore può essere licenziato senza preavviso durante o al termine del periodo di prova, ed in caso di licenziamento per giusta causa.

5. Periodo di prova

Per periodo di prova si intende quel lasso di tempo previsto dal cd. patto di prova, durante il quale il datore verifica la capacità professionale, e l’idoneità alle mansioni da svolgere del lavoratore. Durante tale periodo, che non può avere durata inferiore a 6 mesi, il contratto di lavoro è definitivamente costituito ed i diritti ed obblighi delle parti sono pienamente operanti. L’unica peculiarità è rappresentata dalla possibilità, concessa alle parti, di recedere liberamente dal contratto senza obbligo di preavviso, di motivazione, e di corrispondere un’indennità sostitutiva del preavviso.

6. Licenziamento per giusta causa

Il dipendente può essere licenziato per giusta causa nel momento in cui compie un atto di gravità tale, da recidere in maniera irreversibile il rapporto di fiducia con il proprio datore di lavoro, che, pertanto, è legittimato a licenziarlo in tronco, e dunque ad intimargli di raccogliere immediatamente i suoi effetti personali e lasciare il posto di lavoro, senza necessità di rispettare alcun obbligo di preavviso.

La giusta causa rappresenta il licenziamento disciplinare per eccellenza, originato dal contegno particolarmente grave tenuto dal lavoratore, che legittima il datore di lavoro a risolvere immediatamente il rapporto di lavoro, senza preavviso, né corresponsione di un’indennità sostitutiva.

La nozione di giusta causa non viene esplicitata dal codice civile in maniera puntuale, tuttavia la si rinviene nell’art. 2119 c.c., il quale dispone “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.”

Dunque, la giusta causa si sostanzia in un inadempimento degli obblighi contrattuali talmente grave, da rendere inefficace ed insufficiente, a tutelare l’interesse del datore di lavoro, qualsiasi altra sanzione.

Invero, la stessa può estrinsecarsi anche mediante condotte estranee al rapporto di lavoro, non necessariamente connesse a violazioni dirette di obblighi contrattuali, come quelle attinenti alla vita privata del lavoratore, che possono integrare la causale del licenziamento, qualora incidano sull’oggetto del contratto di lavoro. Es. Si pensi ad una condanna penale riguardante dipendenti ai cui è legata l’immagine dell’impresa, tenuto conto del ruolo e della posizione da essi assunta all’interno dell’organizzazione aziendale.

A tal riguardo, appare opportuno puntualizzare che la nozione di giusta causa ricomprende anche la fattispecie del giustificato motivo soggettivo, previsto per violazioni disciplinari meno gravi, ovvero quando il comportamento posto in essere dal lavoratore è tale da ingenerare dei dubbi circa la correttezza dei futuri adempimenti. Es. In caso di insubordinazione del dipendente verso i suoi superiori, o di assenza ingiustificata prolungata per oltre quattro giorni consecutivi, o dar luogo ad una rissa fuori dai reparti di lavorazione, ma comunque all’interno degli spazi aziendali:

Tuttavia, a differenza del recesso per giusta causa, in caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo è sempre dovuto il preavviso, poiché la condotta del lavoratore non è tale da legittimare un recesso immediato.

7. Come avviene il licenziamento per giusta causa?

Il datore di lavoro è tenuto a consegnare al dipendente una lettera di contestazione disciplinare, indicando il fatto, o le circostanze, che lo stesso considera come grave infrazione disciplinare.

A sua volta, il dipendente entro 5 giorni, oppure entro il termine previsto dal CCNL, deve esporre le proprie motivazioni per iscritto, oppure chiedere di essere ascoltato oralmente.

Ricevute e valutate le ragioni del lavoratore, il datore, qualora intenda proseguire nel suo intento di recedere dal vincolo contrattuale, deve consegnargli una lettera di licenziamento, in cui vanno riportati i motivi alla base del recesso.

A questo punto il dipendente ha fino a 60 giorni di tempo per impugnare il licenziamento (dalla ricezione della lettera).

8. La Conciliazione Agevolata introdotta dall’art.6 del D.Lgs n. 23/2015

L’art.6 del D.Lgs n. 23/2015 ha introdotto la procedura della cd. Conciliazione agevolata: accordo stragiudiziale, con cui il dipendente accetta un’offerta economica avanzata dal datore di lavoro, in cambio della rinuncia all’impugnazione del licenziamento, anche qualora l’abbia già proposta. L’accettazione della summenzionata offerta, (che non costituisce reddito imponibile e non è assoggettata a contribuzione previdenziale), comporta l’estinzione del rapporto di lavoro dalla data del licenziamento.

Dunque, il datore, al fine di evitare il l’incardinarsi di un giudizio, può convocare il lavoratore entro 60 giorni presso una delle sedi conciliative indicate dall’art. 2123 co.4 c.c., (Commissione Provinciale di conciliazione, sede sindacale, una delle sedi di certificazione individuate dall’art.76 del D.Lgs. 276/2003), ed offrirgli un assegno circolare di importo pari ad una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, e comunque non inferiore a 3 mensilità e non superiore a 27 mensilità.

Viceversa, qualora il dipendente decida di non accettare l’offerta economica, può impugnare il licenziamento presentando ricorso al Giudice del Lavoro.

9. L’indennità di disoccupazione o NASPI va riconosciuta anche al dipendente licenziato per giusta causa?

L’indennità di disoccupazione o NASPI va riconosciuta anche al dipendente licenziato per giusta causa, ovvero per motivi disciplinari, nonché nell’ipotesi di accettazione di un accordo di conciliazione volontaria.

Ciò in quanto trattasi di fattispecie in cui si configura una perdita involontaria del rapporto di lavoro. Nonostante sia stato un comportamento del dipendente a determinare la risoluzione del rapporto di lavoro, la decisione di recedere dal contratto avviene contro la sua volontà, pertanto il ricorso al licenziamento non è una diretta conseguenza della condotta tenuta, ma è riconducibile all’arbitrarietà del datore.

L’indennità in commento è stata riconosciuta anche ai dipendenti che sottoscrivono un accordo di conciliazione volontaria, in quanto l’accettazione dell’offerta non muta il titolo della risoluzione del rapporto di lavoro, ossia il licenziamento, quale atto unilaterale del datore di lavoro che, come tale, genera una perdita involontaria del rapporto di lavoro.

Infine, l’azienda ha il dovere di pagare anche in dette ipotesi, il cd. ticket di licenziamento, ovvero il contributo che i datori di lavoro devono pagare all’INPS per tutti quei casi in cui l’interruzione del rapporto di lavoro da diritto alla NASPI.

Isabella Tammaro

Fonti normative

Art. 2118 c.c.

Art. 2119 c.c.

Art. 2123 c.c.

Art.6 del D.Lgs n. 23/2015

Art.76 del D.Lgs. 276/2003

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