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Licenziamento disciplinare senza preavviso
Si può classificare un licenziamento disciplinare quella particolare tipologia di recesso del datore di lavoro che può essere compreso nel più grande alveo del licenziamento per giustificato motivo soggettivo, oppure di quello per giusta causa, vale a dire il licenziamento senza preavviso a seguito di una grave violazione disciplinare del prestatore di lavoro.
1. Il licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo
Possiamo parlare di licenziamento per giustificato motivo soggettivo dal momento in cui, il lavoratore, commette delle violazioni diverse e meno gravi rispetto a quelle per cui invece è previsto il licenziamento disciplinare per giusta causa, ossia quello senza preavviso.
Tali violazioni però, sono gravi abbastanza da poter far sì che venga meno il necessario rapporto di fiducia che intercorre usualmente tra il prestatore e il datore di lavoro: ad esempio, possono integrare un licenziamento disciplinare di questo tipo un assenteismo ingiustificato protratto nel tempo.
I casi in cui però il datore può prendere un provvedimento di questo tipo, sono delimitati dai vari contratti collettivi nazionali. Anche se è data questa facoltà al datore di lavoro, egli deve rispettare un termine contrattualmente previsto dalla CCNL di categoria.
2. Il licenziamento disciplinare per giusta causa
Ben differente è invece la natura del licenziamento disciplinare per giusta causa, poiché si tratta della forma più pesante di sanzione che possa essere sofferta da un lavoratore.
Questo tipo di licenziamento, prevede che il lavoratore possa essere licenziato senza che gli sia dato un termine di preavviso, dal momento in cui egli commetta azioni così gravi da non poter permettere nemmeno temporaneamente la prosecuzione del rapporto di lavoro. Anche qui vi sono le varie casistiche indicate dai CCNL in cui un datore del lavoro può adottare una simile e penetrante sanzione.
È possibile, qualora il datore dimostri delle gravi violazioni sul posto di lavoro, che egli possa comunque esercitare questo tipo di recesso anche se il caso di specie non è previsto specificatamente dal CCNL di riferimento.
3. Il procedimento disciplinare per licenziamento per giusta causa
In primo luogo, le norme disciplinari cui il mancato rispetto porta come conseguenza ad un licenziamento disciplinare, devono essere oggetto di adeguata pubblicità: questo significa che esse devono essere ben chiare ed accessibili a tutti (l'art. 7 della legge 300/70 dice che esse devono essere affisse in luogo pubblico).
Una volta assicurata la corretta pubblicità e il corretto contenuto delle norme, che devono rispecchiare quanto stabilito all'interno della contrattazione collettiva nazionale, il datore di lavoro deve procedere mediante una contestazione scritta della violazione di tali norme. Tale contestazione risponde ad un'esigenza di garantire il diritto alla difesa del lavoratore, che altrimenti non avrebbe modo né di dare giustificazioni di quanto (eventualmente) commesso.
Al datore di lavoro non è concesso di poter esercitare il recesso per licenziamento disciplinare senza aver prima contestato al lavoratore per iscritto la violazione da lui commessa: il lavoratore, infatti, ha diritto di difendersi da solo, oppure eventualmente con la consulenza di un rappresentante delle liste sindacali a cui è iscritto o da un legale.
Si sottolinei poi che i provvedimenti che siano più gravi di un rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto commesso.
Il lavoratore può, a questo punto, promuovere nei venti giorni successivi la costituzione tramite l'ufficio provinciale del lavoro di un collegio ed arbitrato composto da un rappresentante per il datore di lavoro, uno per il lavoratore ed una terza parte neutra nominato dall'ufficio provinciale.
La sanzione resta sospesa fino alla pronuncia del collegio. La sanzione non sarà altresì applicata qualora il datore di lavoro non nomini entro 10 giorni dall'invito a partecipare al collegio il suo rappresentante.
Dal momento in cui avvengano fatti spiacevoli come questi, risulta sempre opportuno avere una consulenza di un esperto di diritto del lavoro, anche utilizzando le piattaforme web dedicate in modo da non essere colti alla sprovvista. Una consulenza di un avvocato in questi casi potrebbe fare la differenza.
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