Mancato adeguamento anzianità di servizio per dipendenti pubblici

Cos'è l'anzianità di servizio e perché è importante per i dipendenti pubblici

Il pubblico impiego si può definire come quel rapporto di lavoro in cui una persona fisica mette volontariamente la propria attività, in modo continuativo e dietro corresponsione della retribuzione, al servizio dello Stato o di un Ente Pubblico non economico. Fino agli anni Novanta, il rapporto di pubblico impiego si costituiva per atto unilaterale della Pubblica Amministrazione (ovvero esercizio di potere pubblico) e le relative controversie erano gestite dal Giudice Amministrativo.

Poi, è incominciata la cosiddetta privatizzazione del pubblico impiego (realizzata mediante l’attuazione di due Leggi Delega, la 421/92 e la 59/97, detta legge Bassanini), che consiste essenzialmente nell’applicazione allo stesso delle disposizioni di diritto privato e della disciplina della contrattazione collettiva, nonché nell’assegnazione al datore di lavoro pubblico di poteri di gestione del rapporto tipici del datore di lavoro privato.

Un dipendente che presta la propria attività per più anni presso lo stesso datore di lavoro, sia pubblico che privato, matura la cosiddetta anzianità di servizio, che si computa in giorni di calendario dalla data dell’assunzione. Essa include non solo le giornate di presenza effettiva, ma anche tutte le assenze retribuite tutelate dalla legge, come malattia, infortunio, congedi di maternità e paternità, permessi per la malattia del figlio, chiamata alle armi, permessi per accudire un parente disabile (Legge 104/1992), ferie e aspettativa per cariche pubbliche; non è invece utile all’anzianità di servizio l’aspettativa non retribuita per motivi personali.

Infine, anche lo sciopero, pur non concorrendo alla maturazione dei periodi di ferie e mensilità aggiuntive, è utile ai fini dell’incremento degli scatti di anzianità. L’anzianità di servizio è molto importante nella PA perché influisce nelle progressioni di carriera e, conseguentemente, negli aumenti in busta paga.

Dal 2023, ogni dipendente pubblico ha a disposizione nella sua carriera cinque “differenziali stipendiali”, ovvero scatti che possono arrivare fino a 2.250,00 Euro lordi l’anno e che saranno assegnati in base ad anzianità e merito (nella proporzione di 60% e 40%). Gli aumenti periodici di anzianità sono stabiliti dalla Contrattazione Collettiva Nazionale, la quale indica il termine e il numero massimo degli scatti nel corso del rapporto lavorativo, a seconda della qualifica di partenza.

Obblighi del datore di lavoro: la legge italiana e l'adeguamento dell'anzianità di servizio

Nella Pubblica Amministrazione, il datore di lavoro, ai sensi del D. Lgs. 81/2008, art. 2, comma 1, lett. b), è il dirigente a cui spettano poteri di gestione. Può fungere da datore di lavoro anche un funzionario che non possiede la qualifica dirigenziale, nei soli casi in cui il medesimo sia preposto a un ufficio avente autonomia gestionale.

La posizione giuridica del datore di lavoro prevede che costui abbia nei confronti del lavoratore una serie di obblighi: retributivi, assicurativi, previdenziali e sanitari. Ha anche il preciso dovere di occuparsi dell’adeguamento dell’anzianità di servizio dei dipendenti, con eventuale conseguente aumento della retribuzione. Non sempre però il riconoscimento dell’anzianità è un processo semplice e lineare.

Ad esempio, la questione dei periodi svolti con contratto a tempo determinato è stata chiarita di recente dalla Corte di Cassazione che, con Ordinanza n. 7705 del 06/04/2020 (vedi anche Sentenza n. 35668 del 19 novembre 2021), ha stabilito che l’anzianità di servizio deve ricomprendere anche i periodo lavorativi effettuati con contratto a tempo determinato presso la stessa Amministrazione, in applicazione del principio di non discriminazione. Al lavoratore collocato in ruolo in seguito a una procedura di stabilizzazione, ex Legge 296/2006, deve pertanto essere riconosciuta l’anzianità di servizio maturata precedentemente a tale procedura, purché le mansioni svolte siano rimaste le stesse.

Cause del mancato adeguamento dell'anzianità di servizio: responsabilità del datore di lavoro

Il mancato adeguamento dell’anzianità di servizio può avere diverse cause, date o da norme specifiche o da interpretazioni giurisprudenziali a fronte di situazioni dubbie, oppure semplicemente da errori o dimenticanze da parte del datore di lavoro in fase di calcolo. Vediamo alcuni esempi. Per gli insegnanti, la Legge n. 122/2010 aveva previsto che gli anni 2010, 2011, 2012, 2013 non fossero considerati validi ai fini della progressione economica. Successivamente, in virtù di altre norme, il blocco venne mantenuto solo per l’anno 2013.

Molto interessante è anche il caso di trasferimento da un Ente a un altro. L’anzianità di servizio pregressa, secondo quanto stabilito dalla Cassazione (Ordinanza n. 31476 del 3 novembre 2021), va riconosciuta soltanto se serve per evitare un peggioramento del trattamento retributivo goduto in precedenza e non per ottenerne un miglioramento. Un altro caso specifico è, sempre riguardo agli insegnanti, il riconoscimento di un servizio pre-ruolo; con ordinanza n. 25226 del 10 novembre 2020, la Sezione Lavoro della Suprema Corte di Cassazione ha deciso che “ai fini dell’inquadramento e del trattamento economico dei docenti non è riconoscibile il servizio preruolo prestato presso le paritarie, in ragione della non omogeneità dello status giuridico del personale”.

Il mancato adeguamento dell’anzianità di servizio può essere causato anche da errori interpretativi o dimenticanze: un esempio potrebbe essere il non vedersi riconoscere i periodi effettuati con contratto a tempo determinato presso lo stesso Ente, come visto nel paragrafo precedente. Può succedere inoltre che ci siano discrepanze nell’anzianità di un dipendente perché non sono stati correttamente computati i giorni di assenza, ad esempio non considerando ai fini dell’anzianità di servizio periodi di malattia, infortunio o permesso retribuito.

Come verificare se l'anzianità di servizio è stata adeguatamente riconosciuta: strumenti e metodologie

Nel cedolino della busta paga, solitamente compaiono sia la data di assunzione, sia l’inquadramento contrattuale riconosciuto al dipendente. Dal 1 aprile 2023, in attuazione della disciplina introdotta dal Titolo III, artt. 11,12 e 13, del “Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale del comparto Funzioni Locali per il triennio 2019-2021” del 16/11/2022, decorre il nuovo sistema di classificazione di tutto il personale non dirigenziale della PA.

In particolare, subentrano alle precedenti “categorie” le seguenti quattro aree: Area degli Operatori (ex Categoria A), Area degli Operatori esperti (ex Categorie B e B3), Area degli Istruttori (ex Categoria C), Area dei Funzionari e dell’Elevata Qualificazione (ex Categoria D). In caso di dubbi sul corretto riconoscimento dell’anzianità di servizio è possibile rivolgersi al proprio Ufficio Personale, per averne un conteggio dettagliato.

Infine, si segnala che il Ministero dell’Economia e delle Finanze ha varato una piattaforma che si chiama NoiPA e che presto prevederà l’introduzione del Fascicolo dipendente e stato matricolare, in modo da gestire in maniera totalmente telematica tutti gli eventi della vita lavorativa del personale pubblico, quali, ad esempio, gli inquadramenti e i profili professionali, le posizioni giuridiche occupate in relazione agli sviluppi di carriera, le assegnazioni alle varie strutture dell’Amministrazione, decreti e provvedimenti, anzianità utile ai fini pensionistici e della buonuscita o del trattamento di fine rapporto.

Azioni da intraprendere in caso di mancato adeguamento dell'anzianità di servizio

Qualora, da un controllo effettuato, risulti che l’anzianità di servizio non è stata adeguatamente calcolata, è possibile far valere i propri diritti. Come anticipato, ai sensi dell’articolo 63 del D. Lgs. 165/2001, rientrano nella giurisdizione del Giudice Ordinario, in funzione di Giudice del Lavoro, tutte le controversie relative ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle Amministrazioni del settore pubblico contrattualizzato. Prima però di rivolgersi all'Autorità Giudiziaria, ci sono altre strade da seguire.

La prima forma di tutela è la possibilità di rivolgersi a una rappresentanza sindacale, la quale possa assistere il lavoratore nelle problematiche riguardo ai rapporti con il datore di lavoro. In seguito, il dipendente può effettuare un tentativo di conciliazione (dunque, facoltativamente e senza obbligo) e, nel caso di fallimento dello stesso, si potrà procedere col vero e proprio procedimento giudiziale. In alternativa al ricorso al Giudice, se i contratti o accordi collettivi nazionali di lavoro prevedono tale facoltà, le parti possono decidere che la controversia sia definita in sede di arbitrato.

La mediazione: una soluzione per risolvere la controversia tra datore di lavoro e lavoratore

L’art. 1, comma 1, lett. a), del D. Lgs. n. 28/2010 e ss.mm. ii. definisce la “mediazione” come “l'attività, comunque denominata, svolta da un terzo imparziale e finalizzata ad assistere due o più soggetti nella ricerca di un accordo amichevole per la composizione di una controversia, anche con formulazione di una proposta per la risoluzione della stessa”.

Si tratta di uno strumento che mira a risolvere una disputa in maniera alternativa rispetto al procedimento giudiziale, con il raggiungimento di un eventuale accordo di conciliazione tra le parti. L’art. 31 della Legge 4 novembre 2010, n. 183, intervenendo ad abrogare gli artt. 65 e 66 del D.Lgs. 165/2001, che stabilivano l’obbligo, per il dipendente della PA, di un tentativo di conciliazione, ha reso tale tentativo facoltativo anche per il pubblico dipendente.

Ora, il procedimento di conciliazione segue le stesse regole, definite dallo stesso art. 31, sia per il dipendente pubblico che per quello privato. Chi intenda proporre in giudizio una domanda relativa ai rapporti previsti dall'articolo 409 c.p.c. può promuovere, anche tramite associazione sindacale un tentativo di conciliazione presso la commissione di conciliazione.

La comunicazione della richiesta di tentativo di conciliazione interrompe la prescrizione e sospende, per tutta la durata del tentativo di conciliazione stesso e per i venti giorni successivi alla sua conclusione, il decorso di ogni termine di decadenza. Le commissioni sono istituite presso la Direzione provinciale del lavoro e possono affidare il tentativo di conciliazione a proprie sottocommissioni. Se l’accordo tra le parti non viene raggiunto, la commissione di conciliazione formulerà una proposta per la bonaria definizione della controversia.

Se anche la proposta non viene accettata, i termini della medesima sono riassunti nel verbale con indicazione delle valutazioni espresse dalle parti. Delle risultanze della proposta formulata dalla commissione e non accettata senza adeguata motivazione, il Giudice tiene conto in sede di giudizio.

Ricorso alle vie legali: quando è necessario e come procedere

Qualora, come visto al paragrafo precedente, ogni altro tentativo di risoluzione della controversia non abbia avuto esito positivo, per far valere i propri diritti nei confronti del datore di lavoro e dell’Amministrazione che rappresenta, si potrà intraprendere azione legale di fronte alla Giustizia Ordinaria.

La prima cosa da fare è rivolgersi a un legale esperto in Diritto del Lavoro che valuti gli elementi della controversia e sappia come individuare la documentazione utile relativa al rapporto di lavoro (contratto di lavoro, buste paga, fogli presenze, etc.). A questo punto, sarà preciso compito del legale seguire la causa in tutte le sue fasi. Occorre ricordare che esistono dei tempi massimi consentiti per procedere, pertanto è consigliabile contattare il legale il prima possibile, per evitare di perdere la possibilità di instaurare la controversia.

Come già detto, l'Autorità Giudiziaria competente in materia è il Giudice Ordinario, in funzione di Giudice del Lavoro, il quale adotta tutti i provvedimenti, di accertamento, costitutivi o di condanna, richiesti dalla natura dei diritti tutelati (D. Lgs. 165/2001, art. 63, comma 2). L’art. 63-bis del D. Lgs. 165/2001 stabilisce che l'ARAN possa intervenire in questi giudizi al fine di garantire la corretta interpretazione e l'uniforme applicazione dei contratti collettivi.

L'importanza della tutela dei diritti dei lavoratori e l'impegno per la giustizia sociale

La tutela del lavoro e dei lavoratori è un diritto costituzionalmente riconosciuto, da parte di più disposizioni: infatti l’art. 4 Cost. stabilisce che “La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto”, mentre l’art. 35 riguarda proprio la tutela del lavoro e l’affermazione dei diritti ad esso connessi e l’art. 36 menziona il diritto “ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro”.

A questi principi, validi per tutti i lavoratori, devono aggiungersi quelli propri del lavoratori pubblici, inseriti nell’art. 97 Cost.; in particolare il comma 2 dispone: “Nell'ordinamento degli uffici sono determinate le sfere di competenza, le attribuzioni e le responsabilità proprie dei funzionari”. Negli ultimi tempi, la PA si è sempre più orientata verso un sistema di lavoro di tipo privatistico, pertanto i dipendenti delle Amministrazioni Pubbliche possono sempre più aspirare ad avanzamenti di carriera legati alla performance e alla loro anzianità.

Il fatto che il dipendente possa beneficiare di condizioni di lavoro che gli permettano di realizzarsi, formarsi, crescere e, conseguentemente, poter aspirare a una migliore retribuzione è un elemento indispensabile per assicurargli benessere, come lavoratore e come persona. In particolare, i pubblici dipendenti sono coloro che assicurano i servizi pubblici e agevolano il godimento dei diritti da parte della comunità. Per questo, è nell’interesse di tutti che questi possano lavorare in un contesto sereno e stimolante, che permetta loro di svolgere al meglio le funzioni assegnate.