Licenziamento senza giusta causa

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Il licenziamento in tronco, ipotesi di maggior rilevanza all'interno dei licenziamenti di tipo disciplinare, ha subito importanti innovazioni sia con la legge Fornero che con il Job Act del governo Renzi. Questa breve guida ha lo scopo di illustrare le novità più rilevanti in merito al licenziamento senza giusta causa.

• Licenziamento senza giusta causa
• Condotte del lavoratore
• Strumenti di tutela contro un licenziamento illegittimo
     Tutela applicabile in caso di licenziamento illegittimo di un lavoratore assunto prima del 7 marzo 2015
     Tutela applicabile in caso di licenziamento illegittimo di un lavoratore assunto dopo l’entrata in vigore del decreto legislativo 23/2015
• Il procedimento
• La conciliazione
• Casi particolari
     Gli "standard di comportamento"
     Il licenziamento per scarso rendimento
     Violazione dell'obbligo di fedeltà: il caso del coniuge che svolge attività in concorrenza
     Il caso dell'azione giudiziaria promossa dal lavoratore contro il proprio datore di lavoro
• Fonti normative

1. Licenziamento senza giusta causa

Il licenziamento senza giusta causa è una forma di licenziamento illegittimo in quanto non è fondato su una causa legittima.

Definiamo la giusta causa come l’evento che rende impossibile la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto di lavoro (art. 2119 c.c.). 

Sono giusta causa le gravi inadempienze contrattuali e tutti quei fatti e comportamenti che fanno venir meno la fiducia su cui si basa il rapporto di lavoro. Ad esempio, configura una giusta causa legittimante il licenziamento, la condotta scorretta del lavoratore che abbia violato i suoi doveri e sia stato più volte richiamato.

Spesso l’imprenditore adduce come giusta causa il fallimento dell’azienda: in realtà non può farlo. Difatti, il fallimento dell’imprenditore e la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda non costituiscono giusta causa di licenziamento.

Quando il lavoratore riceve una lettera di licenziamento senza giusta causa, la prima cosa da fare è rivolgersi ad un avvocato esperto di diritto del lavoro, che consiglierà il percorso più opportuno da intraprendere.

2. Condotte del lavoratore

Vediamo nello specifico quei comportamenti o fatti che tipicamente sono valutati come giusta causa di licenziamento.

• assenteismo: il lavoratore risulta assente dal posto di lavoro senza un giustificato motivo, per almeno 4 giorni consecutivi;
• falsa malattia/infortunio: non sussistenza della patologia o dell'infortunio che risulta essere la causa inabilitante allo svolgimento della prestazione lavorativa;
• abuso dei permessi ex legge 104: si tratta dell'abuso dei permessi retribuiti previsti dalla normativa in questione;
• comportamento contrario alle esigenze di rapida guarigione: il dipendente, in malattia, pregiudica o ritarda la guarigione con la sua condotta. Tale ipotesi rileva anche nei casi in cui il lavoratore, assente per malattia, lavora presso terzi. Effettuare prestazioni lavorative che non pregiudichino la pronta guarigione (ad es. telelavoro), sempre che non si configuri anche una violazione dell'obbligo di non concorrenza, non comporta il licenziamento per giusta causa;
• rifiuto ingiustificato di eseguire la prestazione lavorativa: il rifiuto deve essere reiterato (non occasionale), e non trovare alcuna causa di giustificazione;
• rifiuto di trasferimento ad altra sede: il trasferimento dei dipendenti, espressione del potere organizzativo che spetta al datore di lavoro, è regolato dal codice civile. Il trasferimento è legittimo, ed il dipendente deve conformarsi, qualora sia motivato da ragioni tecniche ed organizzative (in assenza delle quali il trasferimento viene considerato discriminatorio). Va però anche considerato che il dipendente non può semplicemente rifiutare il trasferimento, ma deve contestare l'assenza delle ragioni tecniche addotte dal datore di lavoro (ossia deve impugnare il trasferimento). In mancanza di simili contestazioni da parte del dipendente, il mero rifiuto al trasferimento (ossia il presentarsi nella "vecchia" sede di lavoro") sarà quindi da considerare assenza ingiustificata;
• condotte estranee penalmente rilevanti: si è già anticipato che anche la violazione di norme non relative allo specifico rapporto di lavoro, ossia contenute nel contratto, può far venire meno la fiducia che sta alla base del rapporto di assunzione (ad es. un cassiere che commette una rapina). Ovviamente deve trattarsi di condotte particolarmente gravi, che integrino anche gli estremi di un reato, e che siano concretamente in conflitto con le responsabilità di cui è gravato il lavoratore (per fare un esempio, sarebbe difficile sostenere che il commesso di un negozio condannato per ingiuria ai danni di un terzo del tutto estraneo all'attività perda definitivamente la fiducia del proprio datore di lavoro);
• perdita dei requisiti per la cassa integrazione guadagni;
• danno illecito al patrimonio aziendale;
• violazione del patto di non concorrenza: ossia lo svolgimento di attività lavorativa in diretta concorrenza con l'attività esercitata dall'azienda (in merito, si veda l'approfondimento circa l'attività concorrenziale svolta dal coniuge);
• falsa timbratura delle presenze sul luogo di lavoro;
• furto, sabotaggio ed altre condotte a danno dell'azienda (a cui può essere paragonata l'appropriazione indebita);
• insubordinazione: si tratta di una reazione posta in essere dal dipendente verso il proprio datore di lavoro (o verso il superiore gerarchico), tale da rappresentare una grave infrazione della disciplina lavorativa e del regolare svolgimento del lavoro. Un simile comportamento costituisce una violazione degli obblighi di diligenza e obbedienza sanciti dal codice, e quindi legittima il licenziamento in tronco. Va osservato che l'insubordinazione è un'ipotesi più ampia del mero rifiuto di adempiere. Nello specifico, la condotta può realizzarsi tramite insulti, minacce o addirittura percosse ai danni dei superiori. Tale divieto va però bilanciato con la libertà di esprimere il proprio pensiero con la parola, lo scritto ed ogni altro mezzo di diffusione (diritto sancito dalla Costituzione). Si può quindi affermare che il licenziamento sarà legittimo solo qualora la critica oltrepassi il limite della correttezza formale, ovvero il criterio del rispetto della verità oggettiva, in grado di determinare un danno economico per l'azienda (in termini di lesione dell'immagine e della reputazione commerciale). Si noti che, per restare nell'ambito del licenziamento per giusta causa (e non, ad esempio, il meno grave licenziamento per giustificato motivo), la condotta del lavoratore deve in ogni caso comportare la totale perdita di fiducia da parte del datore di lavoro.
• Sempre in tema di insubordinazione, l'utilizzo di espressioni minacciose (ad es: "ti aspetto fuori") rivolte ai superiori consente il licenziamento in tronco, tuttavia la giusta causa non è configurabile se il lavoratore reagisce, pur se in forma illecita, ad atti arbitrari del datore/superiore, che siano evidentemente ed in modo incontrovertibile estranei al rapporti di lavoro.
• Si può pertanto affermare che, nel rapporto di lavoro subordinato, affinché le critiche costituiscano una giusta causa di licenziamento, devono oltrepassare i limiti della correttezza e che il comportamento del lavoratore si traduca in un atto illecito (ingiuria, diffamazione, o comunque condotta manifestamente riprovevole), tale da compromettere in via definitiva il rapporto fiduciario e non permettere la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro.

3. Strumenti di tutela contro un licenziamento illegittimo

Con l'approvazione del decreti "contratto a tutele crescenti", attuativo del cd "jobs act", l'ordinamento prevede una tutela differenziata a seconda che il dipendente sia stato assunto prima o dopo il 7 marzo 2015 (data di entrata in vigore del provvedimento).

Permane, inoltre, una differenza già prevista dallo statuto dei lavoratori, che distingueva la tutela offerta al lavoratore a seconda delle dimensioni dell'azienda.

Per le aziende di dimensioni maggiori (più di 15 dipendenti nella singola unità produttiva, più di 5 nel caso di imprenditori agricoli, ovvero più di 60 dipendenti complessivi), la legge offriva ed offre a tutt'oggi una tutela maggiore, mentre se il datore non supera le soglie dimensionali suddette, al lavoratore illegittimamente licenziato la legge garantisce solo la tutele risarcitoria, ma non quella "reale" (reintegrazione sul posto di lavoro).

3.1 Tutela applicabile in caso di licenziamento illegittimo di un lavoratore assunto prima del 7 marzo 2015

a) per le imprese che superano le soglie dimensionali descritte, si applica l'art. 18 dello statuto dei lavoratori, modificato dalla riforma del mercato del lavoro del 2012: lo statuto dei lavoratori, nella sua versione originaria, prevedeva che il giudice annullasse il licenziamento a prescindere dal vizio contestato dal lavoratore, con applicazione della tutela reale (reintegrazione) ed il pieno risarcimento del danno (ossia il pagamento delle retribuzioni e della contribuzione dal licenziamento fino all'effettiva reintegrazione e, comunque, nella misura minima di 5 mensilità).

Con le modifiche introdotte nel 2012 l’art. 18 dello statuto dei lavoratori, nella sua attuale formulazione, prevede che:

• nel caso in cui non ricorrano gli estremi della giusta causa in quanto il fatto materiale contestato al lavoratore risulta non sussistente, ovvero qualora il fatto rientra in quelli punibili con sanzioni "conservative" (diverse quindi dal licenziamento, come può essere la sospensione), il giudice di merito applicherà la cd tutela reale attenuata (reintegrazione sul posto di lavoro e risarcimento basato sulla retribuzione globale di fatto, per massimo 12 mesi, e versamento dei contributi per tutti il periodo che va dal licenziamento all'effettivo reintegro);
• negli altri casi di illegittimità del licenziamento il giudice applicherà invece la cd tutela obbligatoria standard, condannando il datore di lavoro a pagare un risarcimento compreso fra 12 e 24 mensilità, tenendo conto dell'anzianità del lavoratore, del numero di dipendenti dell'impresa, della dimensione dell'attività economica e dal contegno delle parti).

b) nel caso in cui l'azienda non superi le soglie dimensionali già descritte, invece, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro a riassumere il dipendente entro il termine di tre giorni, oppure, in mancanza, a versargli un risarcimento, la cui misura viene determinata tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità (tenendo conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’impresa, dell’anzianità di servizio del lavoratore, nonché del comportamento e della condizione delle parti).

3.2 Tutela applicabile in caso di licenziamento illegittimo di un lavoratore assunto dopo l’entrata in vigore del decreto legislativo 23/2015

a) per i lavoratori impiegati in aziende che superano le soglie dimensionali già descritte, la nuova disciplina del contratto a tutele crescenti stabilisce che:

• in ipotesi di licenziamento per giusta causa, il giudice possa condannare il datore al reintegro del lavoratore solo quando sia direttamente provata, in corso di causa, l'insussistenza materiale del fatto imputato al lavoratore e posto alla base del licenziamento. Per espressa previsione di legge, viene poi esclusa qualsiasi valutazione del giudice di merito circa l'eventuale sproporzione della sanzione (quindi il giudice non può più valutare se il licenziamento proporzionato rispetto all'infrazione commessa dal dipendente).

In questa ipotesi, il datore è poi condannato a pagare i contributi previdenziali ed assistenziali, ed il dipendente ha diritto all'indennità risarcitoria basata sull'ultima retribuzione di riferimento per il computo del TFR per il periodo dal giorno del licenziamento sino all'effettiva reintegrazione (da tale risarcimento si deduce quanto il lavoratore ha eventualmente incassato per lo svolgimento di altre attività lavorative e di quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro secondo criteri indicati dalla legge stessa). In ogni caso, l'indennità in esame non può superare 12 mensilità (non è previsto un minimo);

• nelle altre ipotesi di licenziamento per giusta causa illegittimo, il rapporto si estingue in ogni caso, ed al dipendente è dovuta solamente un'indennità pecuniaria che varia fra 3 e 36 mensilità (ridotte da 2 a 12 se l'illegittimità del licenziamento dipende dalla violazione del particolare procedimento previsto dall'art. 7 dello statuto dei lavoratori per i licenziamenti disciplinari in generale). Nello specifico, il decreto 23/2015, dopo l'intervento della Consulta del 2018, stabilisce che in caso di licenziamento disciplinare illegittimo (giusta causa, ma anche giustificato motivo soggettivo), l'indennità:
  • sia compresa fra 6 e 36 mensilità;
  • non sia soggetta a contribuzione previdenziale;
  • vada stabilita in base all'anzianità di servizio del dipendente licenziato, al numero di dipendenti impiegati, alle dimensioni dell'azienda, al contegno delle parti ed alle condizioni delle stesse.

Se il vizio del licenziamento dipende dalla violazione del procedimento ex art. 7 citato, il risarcimento è ridotto (1 mensilità per ogni anno di servizio, con minimo 2 e massimo 12 mensilità).

b) qualora invece il datore non raggiunga le soglie dimensionali richieste per l'applicazione del (nuovo) articolo 18, il decreto sul contratto a tutele crescenti esclude la cd tutela reale (anche qualora il fatto materiale risulti insussistente). Pertanto, pur se in giudizio si dimostra che il fatto imputato al dipendente non sussiste, la reintegrazione sul posto di lavoro è in ogni caso esclusa. Ulteriore differenza, rispetto ai dipendenti delle aziende di maggiori dimensioni, è che la tutela economica risulta in pratica dimezzata (una mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di 3 mesi ed un massimo di sole 6 mensilità).

Anche in questo caso, se l'illegittimità del licenziamento dipende dalla violazione della procedura di cui all'art. 7, l'indennità è pari a mezza mensilità per ogni anno di sevizio, con un minimo di una ed un massimo di 6.

4. Il procedimento

Il licenziamento per giusta causa, in quanto misura disciplinare, richiede il rispetto dello specifico procedimento disciplinato dall'art. 7 dello statuto dei lavoratori.

In particolare, è necessaria la preventiva lettera di contestazione degli addebiti, con la quale il datore comunica le motivazioni in base alle quali intende recedere dal rapporto. Questa comunicazione preliminare permette al dipendente di esercitare il proprio diritto di difesa prima ancora dell'eventuale contenzioso in sede giurisdizionale (a tal proposito, il dipendente ha 60 giorni per avviare l'impugnazione stragiudiziale del licenziamento).

Va inoltre precisato che il datore di lavoro non può, successivamente, discostarsi dalle motivazioni addotte nella comunicazione in questione, che quindi lo vincolano per tutta la procedura.

Qualora la procedura in esame non sia rispettata, il nuovo art. 18 dello statuto prevede che il licenziamento venga dichiarato inefficace; in tal caso, il giudice di merito applica la cd tutela obbligatoria ridotta, con la quale condanna il datore al pagamento di un'indennità compresa fra 6 e 12 mensilità della retribuzione globale di fatto, e modulata sulla base della gravità dell'infrazione o del vizio formale commesso dal datore di lavoro.

A seguito della riforma del 2012, il licenziamento disciplinare produce effetto dal giorno della comunicazione che avvia il procedimento ex art. 7, salvo l'eventuale diritto del lavoratore al preavviso o all'indennità sostitutiva (è bene precisare che questa indennità è dovuta nel caso del licenziamento per giustificato motivo soggettivo, ipotesi di licenziamento disciplinare meno grave del licenziamento in tronco).

5. La conciliazione

Il decreto attuativo del contratto a tutele crescenti prevede inoltre una particolare procedura conciliativa, che è finalizzata a rendere più rapida la soluzione del contenzioso sul licenziamento.

La normativa prevede che, in caso di licenziamento, il datore può pagare immediatamente un'indennità, al fine di evitare il giudizio; il pagamento deve avvenire entro i termini per l'impugnazione stragiudiziale del licenziamento.

Qualora si orienti in questo senso, il datore convoca il dipendente presso una delle sedi conciliative indicate codice civile (fra cui le commissioni di conciliazione istituite presso le direzioni provinciali del lavoro) e gli offre un importo pari ad 1 mensilità per ogni ano di servizio, con un minimo di 3 ed un massimo di 27 mensilità.

L'accettazione dell'indennità da parte del lavoratore comporta l'estinzione del rapporto di lavoro a partire dalla data del licenziamento, e la rinuncia all'impugnazione da parte del lavoratore (o la decadenza, qualora l'impugnativa sia stata già proposta).

La procedura conciliativa si applica anche alle aziende al di sotto della soglia dimensionale più volte richiamata, con la differenza che l'importo dell'indennità è dimezzata e non può superare le 6 mensilità.

Per incentivare questo tipo di soluzione, la legge stabilisce che si tratta di una somma che non costituisce reddito imponibile fiscalmente, e non assoggettato a contribuzione previdenziale.

6. Casi particolari

È bene richiamare l'attenzione su alcune ipotesi particolari, circa le motivazioni in base alle quali è possibile applicare il licenziamento per giusta causa.

6.1 Gli "standard di comportamento"

Verso la fine degli anni novanta, due importanti sentenze della corte di Cassazione hanno introdotto una rilevante e discussa innovazione nel sistema sin qui delineato.

In queste pronunce la suprema corte, partendo dalla nozione di giusta causa delineata dal codice civile (che permette il licenziamento in tronco quando si verifica una causa che non permette la continuazione, nemmeno in via provvisoria, del rapporto), afferma l'eccessiva genericità di una tale definizione, che quindi richiede un'integrazione che si basi sulle regole del mondo del lavoro, ricavabili dall'insieme dei principi giuridici espressi dalla Cassazione stessa. Tali principi stabiliscono quali comportamenti, in un certo contesto storico e sociale, siano esigibili dalle parti.

Seguendo questo percorso, secondo la Cassazione è possibile individuare degli standard di comportamento, e nel caso di un licenziamento per giusta causa, il giudice di merito deve quindi valutare la conformità del comportamento del lavoratore a questi criteri (tenendo conto che la Cassazione ha il potere di controllare tale valutazione di conformità e, nel caso, annullare la sentenza di merito con cui il giudice di primo o secondo grado abbia compiuto un accertamento errato.

Tale orientamento può però condurre ad effetti non prevedibili: la giurisprudenza infatti aveva sempre fornito, alla generica nozione di giusta causa, un contenuto prudenziale, legato al caso concreto ed alla qualità delle parti, all'intensità del rapporto di fiducia che lega il dipendente al datore di lavoro, al grado di intenzionalità della condotta contestata dal lavoratore (che, ad esempio, non può essere considerato responsabile quando l'infrazione contestatagli sia dovuta alle condizioni di lavoro oggettive). In altre parole, dato che il licenziamento in tronco è una sanzione definitiva, il giudizio di legittimità su un licenziamento per giusta causa richiede il necessario accertamento, da svolgersi caso per caso, che il rapporto di lavoro è definitivamente compromesso e non più recuperabile.

Seguendo questa impostazione, la Cassazione finisce per conferire a se stessa un potere quasi-legislativo, ossia il potere di dettare, tramite le proprie sentenze, una specie di casistica di quello che rappresenta una giusta causa di licenziamento o meno (e, si noti, con effetti vincolanti per tutti).

I dubbi e le critiche contro tale impostazione riposano sul fatto che la corte, oltre a non avere – ovviamente – un potere legislativo in senso tecnico, non è fornita del potere di vincolare, con le proprie sentenze, soggetti diversi dalle parti nel giudizio innanzi a lei pendente. Va poi considerato che tale orientamento può portare ad esiti imprevedibili: se lo scopo della suprema corte era quello di aumentare il grado di certezza del diritto (e quindi di prevedibilità degli esiti processuali), l'effetto che si ottiene è l'opposto. Le "regole della civiltà del lavoro" sono necessariamente evanescenti, da ricavare in una moltitudine di pronunce giurisdizionali di difficile catalogazione, dettate volta per volta da esigenze che tengono conto del caso concreto più che di una regola generale di condotta. Pertanto, se l'orientamento in questione dovesse affermarsi in modo stabile, ogni lavoratore potrebbe diventare "ostaggio" del magistrato di cassazione che esaminerà la specifica causa, e dalla sua personale opinione circa le pretese regole "della civiltà del lavoro" (a dire il vero, questa è la peculiarità dell'ordinamento giurisdizionale italiano in generale; ma è anche vero che i giudici, pur nell'esercitare liberamente la loro professione, devono – per legge – basare le conclusioni a cui giungono su principi giuridici, che quindi ne limitano e guidano la libertà interpretativa e "creativa" di diritto).

6.2 Il licenziamento per scarso rendimento

Per scarso rendimento si può intendere il mancato raggiungimento di un certo livello di produzione rispetto a quanto stabilito contrattualmente oppure rispetto al livello medio dei lavoratori impiegati nella stessa mansione (tipico delle lavorazioni in serie). In questo secondo caso, si deve tenere conto del fatto che oggetto dell'obbligo contrattuale è la semplice prestazione di un fare, e non il raggiungimento di un determinato risultato (tuttavia vengono definiti dei criteri volti a verificare che la prestazione sia resa con diligenza).

Il licenziamento per scarso rendimento, comunque sia, può aversi anche quando non è stabilito nulla a livello contrattuale in merito ai parametri di produzione da raggiungere: infatti un livello insufficiente di produzione è ipotizzabile anche quando la prestazione sia carente o irregolare a causa di una condotta lavorativa negligente ed imprecisa.

Il lavoratore può però dimostrare che tale scarsità dipende da cause a lui non imputabili, attenuando o eliminando del tutto la propria responsabilità.

In conclusione, non può aversi giusta causa di licenziamento quando il basso rendimento, rispetto a quanto è legittimamente esigibile dal dipendente, sia causato non da una colpa di quest'ultimo ma da elementi o circostanze non addebitabili al lavoratore stesso.

6.3 Violazione dell'obbligo di fedeltà: il caso del coniuge che svolge attività in concorrenza

Il dovere di fedeltà, stabilito dal codice civile, impone al lavoratore di non svolgere per conto proprio o di terzi attività in concorrenza col proprio datore di lavoro. Tale norma deve essere però correttamente inquadrata sia rispetto alla libertà di iniziativa economica, garantita dalla Costituzione, sia rispetto al fatto che si tratta di un obbligo che non può travalicare l'ambito lavorativo, in quanto i comportamenti privati del lavoratore devono rimanere estranei al rapporto di lavoro (per lo meno sino a che non incidano oggettivamente sull'esatto adempimento dell'obbligazione lavorativa).

Alla fine degli anni novanta, la Cassazione, investita della questione relativa alla legittimità del licenziamento di un dipendente il cui coniuge svolgeva attività in diretta concorrenza con quella svolta dal datore di lavoro del dipendente licenziato,  ha chiarito anche ulteriori punti. In particolare, in una simile ipotesi, grava sul datore di lavoro l'onere di provare che il dipendente licenziato ha collaborato effettivamente con il proprio coniuge in una simile attività.

Più in generale, la violazione dell'obbligo in esame deve sostanziarsi in un comportamento direttamente riconducibile al dipendente, che non può essere penalizzato a causa dell'attività economica legittimamente praticata dal coniuge.

6.4 Il caso dell'azione giudiziaria promossa dal lavoratore contro il proprio datore di lavoro

Qualora un dipendente si trovi nella condizione di dover agire in giudizio verso il proprio datore di lavoro per tutelare i propri diritti, la giurisprudenza si è posta il problema di stabilire se questa circostanza sia da considerare come una giusta causa di licenziamento. Con una sentenza del 2000 la Cassazione ha stabilito che non rappresenta una giusta causa il fatto del lavoratore che denunci all'autorità giudiziaria penale il proprio datore di lavoro: spetterà al giudice di merito del processo sul licenziamento valutare, nel caso concreto, se il lavoratore si sia limitato a difendere la sua posizione, ossia i suoi diritti soggettivi (senza quindi oltrepassare il limite del dolo o della colpa grave – limite che si concretizza nel rispetto della verità oggettiva e nella correttezza dell'eventuale diffusione della notizia all'interno del luogo di lavoro). Diversamente, la condotta del dipendente che colpevolmente provoca, tramite un'azione giudiziaria, un danno all'onore ed alla reputazione dell'imprenditore, tale da metterne in discussione la credibilità, può eventualmente configurare una causa di licenziamento in tronco. In linea di massima, pertanto, il lavoratore è libero di agire contro il proprio datore senza per questo solo motivo rischiare il posto ovvero andare incontro ad eventuali ritorsioni. A conclusioni simili arriva la suprema corte con una sentenza relativa all'istanza di fallimento presentata da un dipendente verso il proprio datore di lavoro.

7. Fonti normative

-Codice civile: art. 2119 c.c.

15 luglio 1966, n. 604: Norme sui licenziamenti individuali

- 20 maggio 1970, n. 300: Statuto dei lavoratori

- lgs. 4 marzo 2015, n. 23: Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183 (Jobs Act)