Contratto badante convivente

• Contratto badante convivente – leggi in vigore
• Quante ore deve lavorare badante convivente?
• Contratto badanti conviventi: ferie, malattia, licenziamento

L’età media della popolazione italiana è in aumento. Ciò sta a significare che sempre più spesso le famiglie, composte anche da soggetti lavoratori, si trovano a dover affrontare i problemi connessi alla gestione delle persone anziane (genitori, nonni, e via dicendo) con loro coabitanti.

Non sempre, tuttavia, l’organizzazione familiare in tali evenienze risulta agevole, sicché occorre frequentemente ricorrere all’ausilio di personale specializzato che fornisca supporto in tal senso. A tal fine si fa ricorso alla collaborazione di badanti, che, in ragione del contratto sottoscritto liberamente tra le parti, può anche essere previsto che conviva con la famiglia della persona che deve accudire e seguire. Nei paragrafi seguenti si vedranno gli aspetti essenziali che concernono la materia.

Contratto badante convivente – leggi in vigore

La disciplina in materia di contratto per badante convivente è direttamente ricavabile da quanto previsto dal contratto collettivo nazionale stipulato in data 8 settembre 2020 tra la FIDALDO (Federazione Italiana Datori di Lavoro Domestico), aderente a Confedilizia, con la DOMINA (Associazione Nazionale Datori di Lavoro Domestico) e FISCALS CGIL (Federazione Italiana Lavoratori Commercio, Turismo e Servizi), FISASCAT CISL (Federazione Italiana Sindacati Addetti ai Servizi Commerciali Affini e del Turismo), UILTuCS (Unione Italiana Lavoratori Turismo Commercio e Servizi), FEDERCOLF (Federazione Sindacale dei Lavoratori a Servizio dell’Uomo). Il contratto collettivo nazionale così sottoscritto provvede a predisporre un’organica disciplina in materia, introducendo norme concernenti la molteplicità degli aspetti concernenti:

• la sfera di applicazione del contratto collettivo nazionale;
• l’inscindibilità della normativa predisposta;
• le condizioni di miglior favore;
• i documenti di lavoro;
• l’assunzione;
• il contratto individuale di lavoro sub specie di lettera di assunzione;
• l’assunzione a tempo determinato;
• il lavoro ripartito;
• l’inquadramento dei lavoratori;
• le discontinue prestazioni notturne di cura alla persona;
• le prestazioni esclusivamente d’attesa;
• la disciplina del periodo di prova eventualmente previsto;
• il riposo settimanale;
• l’orario di lavoro;
• il lavoro straordinario;
• le previsioni in punto di Festività nazionali e infrasettimanali;
• la previsione delle ferie spettanti al lavoratore;
• le eventuali sospensioni dal lavoro extraferiali;
• i permessi;
• i permessi fruibili a scopo formativo;
• il congedo per le donne vittima di violenza di genere;
• le assenze;
• la regolamentazione del diritto allo studio;
• il matrimonio;
• la tutela delle lavoratrici madri;
• la tutela del lavoro minorile;
• l’assenza per malattia;
• la tutela delle condizioni di lavoro;
• le ipotesi di infortunio sul lavoro e di malattia professionale;
• le tutele previdenziali;
• il servizio militare o il richiamo alle armi;
• i trasferimenti;
• le trasferte;
• la retribuzione e il prospetto paga;
• la previsione di minimi retributivi;
• vitto e alloggio;
• gli scatti di anzianità;
• la variazione periodica dei minimi retributivi e dei valori convenzionali del vitto e dell’alloggio;
• la previsione e quantificazione della tredicesima mensilità;
• la risoluzione del contratto di lavoro e il preavviso;
• il trattamento di fine rapporto (c.d. T.F.R.);
• l’indennità corrisposta in caso di morte;
• i permessi sindacali;
• la disciplina delle eventuali questioni insorte in materia di interpretazione del contratto;
• la previsione della Commissione Nazionale per l’Aggiornamento Retributivo;
• l’istituzione della Commissione Paritetica Nazionale;
• l’istituzione delle Commissioni Territoriali di Conciliazione;
• l’istituzione dell’ente bilaterale Ebincolf;
• la contrattazione di secondo livello;
• l’istituzione della Cas.sa.Colf;
• l’istituzione del Fondo Colf;
• la disciplina in materia di previdenza complementare;
• i contributi di assistenza contrattuale

Com’è agevole constatare il CCNL provvede a fornire una disciplina di tutti gli aspetti relativi alla materia dei contratti conclusi con personale domestico. Invero, la suddetta normativa avrebbe dovuto rimanere in vigore sino al 31 dicembre 2022 ovvero sino a che non fosse stato sostituito.

Tale sostituzione integrale del CCNL non è, tuttavia, ancora avvenuta, con la conseguenza che ad oggi esso risulta ancora valido e concretamente applicabile.

Quante ore deve lavorare badante convivente?

Interessante, innanzitutto, quantificare quante ore lavorative debba complessivamente osservare il personale badante convivente. In proposito, la regola generale è quella secondo la quale l’orario di lavoro è liberamente fissato dalle parti dal contratto tra esse sottoscritto.

Per quanto attiene, poi, al caso dei collaboratori conviventi sono previste alcune specificazioni, laddove è fissato un orario di lavoro massimo settimanale pari a 54 ore settimanali complessive, le quali devono essere suddivise in massimo 10 ore lavorative giornaliere non consecutive.

Oltre a ciò, è espressamente previsto dal CCNL che ogni soggetto appartenente alla categoria dei lavoratori domestici badanti conviventi abbia, comunque, diritto a 11 ore consecutive di riposo giornaliero, oltre a un riposo pomeridiano giornaliero di almeno due ore e mezzo al fine di consentire di spezzare la giornata di lavoro per recuperare le energie richieste allo scopo di riprendere poi a poter svolgere al meglio la propria attività.

Per le ore restanti, tuttavia, il collaboratore convivente dovrà, comunque, rimanere a disposizione del proprio assistito, potendo occuparsi delle proprie faccende personali solo fuori dall’orario di lavoro. Inoltre, è bene precisare che, salvo che non gli venga accordato permesso in tal senso, il badante convivente non può uscire la sera. Come sembra ovvio il lavoratore collaboratore convivente ha diritto ai pasti.

Contratto badanti conviventi: ferie, malattia, licenziamento

Ulteriori aspetti di rilievo in materia di disciplina del contratto concluso con personale badante conviventi attengono a ferie, malattia, licenziamento. Quanto alle ferie in particolare, il collaboratore domestico convivente ha diritto ad un complessivo di 26 giorni di ferie annuali retribuite, le quali possono essere fruite al massimo in due distinti periodi dell’anno.

Il convivente lavoratore, che, come detto, ha diritto a vitto e alloggio, spetta, comunque, la corresponsione del compenso sostitutivo convenzionalmente pattuito per la durata delle ferie, dovendosi tenere presente che non è in alcun modo possibile conteggiare in termini di ferie quelle ore o giornate in cui il lavoratore non abbia prestato la propria attività a causa di intervenuti impedimenti del datore di lavoro.

Oltre a quanto detto, il lavoratore ha diritto al riposo totale durante le festività di seguito elencate, anche se coincidono con un una giornata infrasettimanale: Capodanno, Epifania, Lunedì di Pasqua, 25 aprile, 1 maggio, 2 giugno, Ferragosto, 1 novembre, 8 dicembre, 25-26 dicembre, giorno del Santo Patrono del Comune in cui la prestazione professionale è prestata (o il giorno seguente ove tale festività si verifichi nel giorno libero del lavoratore).

Al badante convivente, inoltre, vengono riconosciuti quali giorni liberi anche tutte le domeniche (o altro giorno della settimana diversamente stabilito per accordarsi con la fede religiosa professata dal lavoratore) e ulteriori 12 ore libere in giorno diverso nel quale sarà tenuto a prestare la propria attività per un massimo della metà delle ore lavorate quotidianamente di norma. Per quanto attiene alla disciplina delle assenze per malattia in capo al lavoratore domestico incombe l’onere di avvisare tempestivamente il datore di lavoro.

A differenza del personale non convivente, peraltro, i lavoratori conviventi non sono tenuti, salvo che la malattia li colpisca durante le ferie o al di fuori del lavoro, a presentare al datore di lavoro il certificato del medico di base indicante il periodo di malattia. La ratio di tale disciplina è, d’altronde, di agevole comprensione, posto che in tale caso il datore di lavoro può prendere direttamente contezza dello stato di salute del lavoratore con il quale è in costante diretto contatto.

Si precisa, comunque, che se la malattia, come già precisato, si verifichi durante il periodo di ferie o fuori dal luogo di lavoro e il lavoratore si assenti ingiustificatamente per almeno tre giorni tale fatto viene interpretato al pari delle dimissioni dal lavoro. Quanto, infine, alle previsioni in punto di licenziamento occorre effettuare una distinzione. Il datore di lavoro può licenziare il collaboratore nelle seguenti eventualità:

• in tronco, ossia senza preavviso alcuno, in caso di gravi negligenze imputabili al lavoratore;
• rispettando un preavviso, la cui durata dipende da diversi fattori quali l’orario di lavoro settimanale e l’anzianità di servizio accumulata dal lavoratore, negli altri casi (fino a 25 ore lavorate e per un’anzianità di servizio pari a massimo 2 anni il preavviso deve essere pari a 8 giorni; fino a 25 ore lavorate e per un’anzianità di servizio superiore a 2 anni il preavviso deve essere pari a 15 giorni; oltre alle 25 ore lavorate e fino a 5 anni di anzianità il preavviso deve essere pari a 15 giorni; oltre alle 25 ore lavorate e per un’anzianità di servizio superiore ai 5 anni il preavviso deve essere pari a 30 giorni).

Se il datore i lavoro non osserva i suddetti termini di preavviso deve corrispondere al collaboratore i compensi che gli sarebbero spettati durante tale termine.

Di contro, il lavoratore può dimettersi, in costanza di contratto di lavoro a tempo determinato, solo ed esclusivamente per giusta causa. Nelle ipotesi di contratto a tempo indeterminato, potrà licenziarsi:

• in tronco qualora ricorrano fatti gravissimi causati dal datore di lavoro tali da integrare la giusta causa;
• negli ulteriori, diversi casi fornendo congruo preavviso (fino a 25 ore lavorate e per un’anzianità di servizio pari a massimo 2 anni il preavviso deve essere pari a 4 giorni; fino a 25 ore lavorate e per un’anzianità di servizio superiore a 2 anni il preavviso deve essere pari a 8 giorni; oltre alle 25 ore lavorate e fino a 5 anni di anzianità il preavviso deve essere pari a 8 giorni; oltre alle 25 ore lavorate e per un’anzianità di servizio superiore ai 5 anni il preavviso deve essere pari a 15 giorni).

E’ agevole constatare come il preavviso dovuto dal lavoratore è esattamente la metà di quello che è tenuto a fornire il datore di lavoro.

Conclusione

Per concludere è opportuno precisare che per quanto attiene ai contratti di lavoro stipulati tra il datore di lavoro e il collaboratore domestico (badante) convivente, entro i limiti previsti dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro vigente, le parti possono liberamente regolamentare gli aspetti attinenti allo svolgimento dell’attività e agli ulteriori profili ad esso connessi, anche dal punto di vista retributivo.