Lettera di licenziamento: come scriverla e cosa includere

• Cos'è una lettera di licenziamento
• Cause per cui può essere inviata una lettera di licenziamento
• Contenuto della lettera di licenziamento
• Vediamo di seguito un semplice schema di licenziamento per giusta causa
• Come rispondere a una lettera di licenziamento
• Conseguenze del Licenziamento
• Consigli per evitare il licenziamento

Il rapporto di lavoro può venire a cessare per cause diverse. In alcuni casi per scelta del lavoratore stesso, che per motivi vari e personali, come il conseguimento di un nuovo e miglior posto di lavoro, decide di recedere dal contratto stesso.

In altri casi la risoluzione del rapporto di lavoro avviene su iniziativa del datore di lavoro, ed anche in questo caso le motivazioni potranno variare di volta in volta, purché avvenga nel rispetto dei limiti di legge e nelle ipotesi da quest’ultima previste. Vediamo di seguito in cosa consiste di preciso.

Cos'è una lettera di licenziamento

Il licenziamento è lo strumento giuridico attraverso il quale il datore di lavoro addiviene alla risoluzione del rapporto contrattuale con il proprio lavoratore dipendente. Ciò accade in determinate circostanze, sulla base di cause specifiche, e richiede delle forme da rispettare quanto alla modalità.

Si distingue dal recesso unilaterale per dimissioni del lavoratore, perché, appunto, non è rimesso alla volontà del lavoratore, bensì alla scelta del datore, quale conseguenza di determinati eventi che non consentono la prosecuzione del rapporto.

Orbene, possiamo definire la lettera di licenziamento come il mezzo, ovvero il documento ufficiale attraverso il quale il datore di lavoro comunica al lavoratore la cessazione del rapporto di lavoro. Si tratta di un atto unilaterale e recettizio: unilaterale perché proviene unicamente dal datore di lavoro, ed esprime la sua volontà di non procedere con la prosecuzione del rapporto; recettizio, perché si perfeziona al momento in cui tale dichiarazione di volontà giunge al destinatario, e nella fattispecie al lavoratore.

Di regola avviene a mezzo raccomandata con ricevuta di ritorno oppure consegnata “a mani” del prestatore di lavoro. Tale lettera deve avere determinati contenuti inerenti i motivi, la data di decorrenza della cessazione del rapporto ed altre indicazioni, ma soprattutto deve avvenire per le cause previste dalla legge, affinché il licenziamento possa considerarsi legittimo

Cause per cui può essere inviata una lettera di licenziamento

Abbiamo detto che, la lettera di licenziamento deve avere un dato contenuto, ma prima ancora deve essere inviata per le sole cause previste dalla legge, ossia quelle che consentono la risoluzione del rapporto medesimo, in assenza del quale si avrà la illegittimità del licenziamento stesso. I motivi di legge per cui si può procedere con il licenziamento sono, la giusta causa, il giustificato motivo oggettivo e il giustificato motivo soggettivo:

1) Giusta causa

Rappresenta il motivo più grave per cui si perviene alla risoluzione del rapporto per licenziamento, in quanto è legato a gravi inadempimenti commessi dal lavoratore, che determinano il venir meno del rapporto di fiducia datore/dipendente.

Previsto e disciplinato dal codice civile, la caratteristica principale della risoluzione per giusta causa è quella di comportare la risoluzione del contratto di lavoro in modo immediato e senza preavviso: “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto…”. (art. 2119 comma 1 c.c.). Poiché la risoluzione è immediata, e collegata a gravi inadempimenti del prestatore di lavoro, non è dovuta la indennità di preavviso.

Alcuni esempi di licenziamento per giusta causa sono: gravi comportamenti di insubordinazione verso il datore, minacce, atteggiamenti violenti o l’uso di violenza fisica verso colleghi e superiori, furto di beni e/o somme di danaro aziendali, permessi o assenza dal luogo di lavoro ripetute e continue, senza giusto motivo o per falso infortunio e/o falsa malattia, o per abuso di permessi ex legge n.104/92, rivelazione di segreti aziendali, violazione patto di non concorrenza ecc,

2) Giustificato motivo soggettivo

Simile al licenziamento per giusta causa, in quanto è collegato a condotte inadempienti del lavoratore, se ne differenzia in quanto, pur essendo collegato ad un "notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro" (Legge n.604/1966), e dunque ad una condotta disciplinare non consona che compromette il rapporto di fiducia, non rappresenta un evento grave e tale da comportare la cessazione immediata e senza preavviso come per i casi di giusta causa.

Rientrano in tale previsione le condotte di tipo negligente del lavoratore, scarsa produttività, inadempimenti contrattuali ecc. In tali casi il datore di lavoro dovrà effettuare una previa e precisa contestazione dell’addebito al lavoratore.

Pertanto, la linea di confine tra i due casi in esame è data dalla gravità dei fatti compiuti dal prestatore di lavoro, che sarà evidentemente maggiore nelle ipotesi di giusta causa, e per la quale non sarà consentita la prosecuzione del rapporto fin da subito, laddove nei casi di giustificato motivo soggettivo, la condotta pur se rilevante, non sarà tale da interrompere immediatamente il rapporto. In tale ipotesi, ci sarà la previa contestazione del fatto commesso, e il dipendente avrà diritto al periodo di preavviso, oltreché al versamento dell’indennità di preavviso.

3) Giustificato motivo oggettivo

L’art. 3 della legge 604/1966 (Norme sui licenziamenti individuali), prevede l’ipotesi in cui il licenziamento può essere intimato “per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”. si tratta, per l’appunto, del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Esso è rappresentato sia da ragioni inerenti l’organizzazione del lavoro dell’impresa e sia per motivi legati alla crisi dell’impresa, la cessazione dell’attività e, anche solo, il venir meno delle mansioni cui era in precedenza assegnato il lavoratore, senza che sia possibile adibirlo ad altre mansioni (c.d. ricollocazione) compatibili con le proprie qualifiche lavorative, anche collegata a sopravvenuta inidoneità fisica o psichica del dipendente stesso.

Contenuto della lettera di licenziamento

Come già accennato, le modalità di consegna della lettera possono avvenire per raccomandata a/r, pec, se il lavoratore ha un indirizzo di posta certificata, oppure consegnata a mani. Ma la lettera di licenziamento, per essere valida deve avere un determinato contenuto, il quale varia in base alla causa di licenziamento.

Essa dovrà contenere innanzitutto l’oggetto con riguardo al tipo di contestazione disciplinare, che sarà del tipo “Licenziamento per giusta causa”, “Licenziamento per giustificato motivo oggettivo (o soggettivo)”; quindi nel corpo della lettera si procede con l’indicare i fatti e/o il comportamento tenuto dal lavoratore che ha determinato la decisione di risolvere il rapporto, nei casi di giusta causa o giustificato motivo soggettivo, ovvero le ragioni aziendali che implicano la scelta di risolvere il rapporto (giustificato motivo oggettivo).

Le eventuali ragioni per cui le contestazioni del dipendente non sono ritenute valide; le conclusioni, con cui si dichiara cessato il rapporto, con l’indicazione della data di decorrenza (preavviso) quando non si tratti di licenziamento per giusta causa.

Vediamo di seguito un semplice schema di licenziamento per giusta causa

Società Alfa ……..

(Datore di Lavoro)

Racc.ta A/R oppure Racc.ta consegnata a mano

Egregio Sig. …….

(nome e cognome dipendente, indirizzo di residenza)

Oggetto: Licenziamento per giusta causa ex art. 2119 c.c.

La presente per comunicarLe l’intenzione di risolvere, con effetto immediato e senza termini, il rapporto di lavoro, intercorrente con la nostra società, per i motivi in oggetto indicato.

Tale decisione si è ritenuta doverosa in seguito agli eventi accaduti in data, in quanto …..spiegazione dei fatti costituenti il grave inadempimento contrattuale…., e, pertanto, venuto meno il rapporto di fiducia in maniera tale da non consentire, la prosecuzione del rapporto, neanche in via provvisoria. Il licenziamento, come detto, ha effetto immediato, e dunque

La invitiamo a ritirare eventuali Suoi effetti personali presenti in sede.

Distinti saluti Società Alfa (Il datore di lavoro)

Luogo e data

Come rispondere a una lettera di licenziamento

Quando si riceve una lettera di licenziamento è possibile rispondere alla stessa purché, anche in tal caso, si rispettino dei minimi contenuti di forma e di legge. Ma non solo. Anche il tipo di risposta sarà diverso a seconda dei motivi del licenziamento.

Ad esempio nei casi di giustificato motivo soggettivo, e dunque di licenziamento disciplinare, quest’ultimo sarà preceduto da una lettera di preavviso del licenziamento, con la quale da una parte, il datore contesta il comportamento antidisciplinare e, dall’altra, si dà modo al lavoratore di poter a sua volta contestare l’addebito ascritto. Il dipendente entro giorni 5 dal ricevimento del preavviso di licenziamento potrà presentare le proprie ragioni a discolpa di quanto gli viene contestato dal datore, indicando ogni elemento o fatto utile a difesa di quanto asserisce, come pure potrà chiedere di essere ascoltato personalmente in presenza di un sindacalista.

Decorsi i 5 dal preavviso, il datore invierà la seconda comunicazione, con racc.ta a/r o a mani, con il provvedimento deciso (nel caso, il licenziamento) ed il relativo termine di preavviso. Il lavoratore, ricevuta la lettera di licenziamento (con o senza preavviso a seconda dei casi), potrà rispondere, personalmente o a mezzo di un avvocato, alla medesima, ma in questo caso entro un termine di 60 giorni dal ricevimento della comunicazione stessa.

Ciò che conta in questa risposta, non sarà tanto l’indicazione dei motivi a difesa della propria posizione, bensì manifestare la volontà di opporsi al licenziamento, potendo rimandare ogni argomentazione sul merito dei fatti dinanzi al Tribunale in sede di ricorso.

Ricorso, quest’ultimo, che dovrà essere proposto, per il tramite di un avvocato, entro 180 giorni dall’invio della lettera di opposizione. I termini, nel caso di licenziamento per motivi oggettivi sono i medesimi, ma viene meno, per ovvie ragioni, la necessità di inviare il primo preavviso da parte del datore, non essendoci alcun addebito comportamentale da contestare.

Conseguenze del Licenziamento

La prima ovvia conseguenza del licenziamento è la perdita del posto di lavoro. A questo punto al lavoratore non resta altro che verificare se vi sono i presupposti per impugnare il licenziamento e contestarne la legittimità in sede di ricorso innanzi al Tribunale competente.

Al contrario potrebbe valutare di evitare le lungaggini processuali e gli esiti incerti di una reintegra nel posto di lavoro, che tra l’altro, se pur conseguita, potrebbe comportare di vedersi come estranei indesiderati nel posto di lavoro, con tutte le conseguenze stressanti a livello psichico.

Allorché si opti per il ricorso giurisdizionale, ed in caso di esito positivo, ossia allorquando il giudice ritenga illegittimo il licenziamento, le conseguenze saranno diversi in base alla data di assunzione. La disciplina normativa è piuttosto articolata, vediamo sinteticamente come si sviluppa.

Per coloro che erano già stati assunti prima del 6 marzo 2015 si applica la normativa prevista dalla “Riforma Fornero” (Legge numero 92/2012), per i c.d. “vecchi assunti”. Mentre per i dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato a far data dal 7 marzo 2015 (nuovi assunti) si applica il regime della tutela crescente introdotto dal D.Lgs n:23/2015 (Jobs Act), che tende a favorire l’indennizzo piuttosto che la reintegra nel posto di lavoro.

La stessa disciplina si applica per i licenziamenti dei lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, dipendenti di aziende che hanno superato la soglia di 15 dipendenti nella singola unità produttiva o nel comune; 60 dipendenti a prescindere dagli occupati nelle unità produttive e comuni (su ambito nazionale).

Nei casi di licenziamento dichiarato dal giudice illegittimo, per gli assunti fino a prima del 7 marzo 2015 per motivi discriminatori, ritorsione; in forma orale; o per ogni altro motivo illecito tale da determinarne la nullità è prevista: la reintegrazione nel posto di lavoro o, in alternativa, il dipendente può optare per un’indennità sostitutiva pari a quindici mensilità; un’indennità pari all’ultima retribuzione, maturata dal licenziamento e sino alla reintegra, non inferiore a cinque mensilità; versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali maturati dal giorno del licenziamento sino alla reintegra.

Per gli assunti dopo il 7 marzo 2015, invece è disposta: la reintegrazione nel posto di lavoro o, in alternativa, un’indennità sostitutiva pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR; risarcimento danni pari alla retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR maturata dal giorno del licenziamento sino alla reintegra, comunque non inferiore a cinque mensilità; Versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali.

Nei casi di licenziamento dichiarato illegittimo per insussistenza dei fatti, per gli assunti prima del 7 marzo 2015 per motivi di giusta causa o giustificato motivo soggettivo è previsto: l’annullamento del recesso e reintegra del dipendente in azienda (o indennità sostitutiva pari a quindici mensilità); erogazione di un’indennità risarcitoria determinata dalla data del licenziamento sino al ritorno in azienda e non superiore alle 12 mensilità (compreso il versamento dei contributi previdenziali).

Negli altri casi di illegittimità il giudice può considerare risolto il rapporto di lavoro e condannare l’azienda al pagamento di un’indennità, quantificata da un minimo di dodici ad un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Per le aziende piccole (al di sotto dei 15 dipendenti), la tutela contro il licenziamento illegittimo prevede che il datore possa scegliere per la riassunzione in azienda o, in alternativa, il risarcimento danni Nei casi di licenziamento dichiarato illegittimo per insussistenza dei fatti, per gli assunti dopo il 7 marzo 2015 per motivi di giusta causa o giustificato motivo soggettivo è previsto che il giudice dichiari estinto il rapporto e condanna il datore a pagare un’indennità compresa tra un minimo di sei ed un massimo di trentasei mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.

Per i casi di insussistenza del fatto ascritto al lavoratore, il giudice condanna il datore alla reintegra o, su scelta del lavoratore, al versamento di un’indennità sostitutiva della reintegrazione pari a quindici mensilità, oltre il risarcimento danni. Nei casi di licenziamento dichiarato illegittimo per giustificato motivo oggettivo, per gli assunti prima del 7 marzo 2015 il giudice provvede alla reintegra del dipendente in azienda o l’indennità sostitutiva pari a quindici mensilità; condanna al pagamento di una somma risarcitoria calcolata dalla data del licenziamento sino al ritorno in azienda non superiore alle dodici mensilità della retribuzione complessiva.

Per i dipendenti di aziende sotto i 15 dipendenti è riconosciuta la riammissione in azienda o, in alternativa, il risarcimento danni da un minimo di 2,5 ad un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione. Per gli assunti dal 7 marzo 2015, quando mancano gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il giudice dichiara estinto il rapporto e condanna il datore a riconoscere un’indennità compresa tra un minimo di sei ed un massimo di trentasei mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.

Nei casi di aziende piccole, il giudice dichiara estinto il rapporto e condanna il datore al pagamento di un’indennità non inferiore a tre e non superiore a sei mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. Come visto, il superamento della soglia dei 15 dipendenti determina una sorta di rafforzamento della protezione dal licenziamento ingiustificato.

Consigli per evitare il licenziamento

Il licenziamento sicuramente rappresenta l’inizio di un momento particolare per chi ne rimane coinvolto, comportante un forte stress psico-fisico, dovuto alla perdita del lavoro e della retribuzione, con l’angoscia di dover cercare un nuovo posto in un periodo così difficile come quello attuale post-covid in Italia. Salve le ipotesi particolari, come nei casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo legati ad una situazione di crisi aziendale, per la quale il lavoratore non ha alcuna colpa, negli altri casi il consiglio principale, per “mantenere il posto”, è quello di lavorare con la massima professionalità e serietà.

Occorre evitare comportamenti irrispettosi verso colleghi e/o verso i superiori gerarchici, dimostrare al datore di potersi fidare ciecamente delle proprie capacità, e mostrarsi come una persona su cui puntare per il bene aziendale.

Rispettare gli orari di lavoro ed assentarsi nei soli casi di necessità. Il tutto ovviamente, a maggior ragione se si è consapevoli di lavorare in un ambiente sereno e soddisfacente, di svolgere mansioni che riflettano il proprio profilo lavorativo, di essere stimati e trattati con rispetto e professionalità.

Tutte situazioni, quelle indicate, che consigliano al lavoratore di prestare con rettitudine la propria prestazione lavorativa, rammentando che, nella situazione attuale nostrana, non risulta agevole cambiare e/o trovare non solo un nuovo lavoro, ma tantomeno un lavoro che corrisponda alle proprie aspettative e preparazione professionale.

Conclusioni

Quando si riceve una lettera di licenziamento è bene valutare tutta la vicenda che ha determinato tale esito, se trattasi di un licenziamento giusto perché si ha avuto una condotta inadempiente ovvero illegittima perché le contestazioni mosse risultano infondate, oppure perché l’azienda dichiara falsamente di trovarsi in uno stato di crisi economica, a seconda dei motivi addotti.

Il tutto al fine di stabilire quale sia l’opzione migliore da scegliere: se accettare il licenziamento ovvero se impugnarlo. Mai come in questo caso la consulenza di un avvocato si palesa necessaria Hai ricevuto una lettera di licenziamento? Vorresti sapere come difenderti o ricevere una consulenza? Hai bisogno di un avvocato che proponga ricorso contro il licenziamento ritenuto illegittimo? Esponici il tuo caso. AvvocatoFlash ti metterà in contatto con i migliori avvocati online. Tre di loro ti invieranno un preventivo gratuitamente, e sarai tu a scegliere a chi affidare il tuo caso. Avv. Marco Mosca